运营商薪酬问题引发的五大新老伤痛如何破

2019-05-15 06:14:43 来源: 贵州信息港

2017年个工作日,两则与运营商薪酬有关的消息引起了很多人士的关注:一则是三大运营商集团高层2015年的年薪对比数据;另外一则是中国联通发布的关于因业绩不佳被扣罚年终奖事件的不实消息的辟谣声明(不是年终奖问题,而是绩效考核问题,是正常合理的内部管理制度问题)。

对则消息,有的认为集团高管的薪酬明显偏低,有的则指出除所公布的以外,还有股权,加在一起也不低,还有的认为即使算上股权也一样偏低。对第二则消息,不管是绩效说,还是年终奖说,都只能表示呵呵。

不管是团体高层的年薪问题,还是中国联通的绩效考核问题,其实都反应了运营商目前普遍面临的相同的问题,即:年关时节,薪酬问题已经愈来愈成为运营商人的伤痛。而且,已经进入到旧痛新通并发的状态了。总结一下,至少已经面临五大比较突出的伤痛了。

伤痛之一:透支基层,基层人员待遇过低

去年年底,微博和朋友圈中都流传着一则关于某运营商省级公司为了保障低职级员工的薪酬收入而大幅进行调整的消息。调整的幅度接近60%,看上去幅度确切很大。但是,我们看金额,则又是明显的低位水平。这突出反映了一部分基层人员的收入状态。这既可以解读为一部分低职级员工是运营商的负担,也可以解读为运营商在透支基层能力。至于何种解读才更符合实际情况,或许只有等到问题再突出的时候,才可能化解。

伤痛之二:绩效考核模式低效甚至失效

不管是年终奖方式,还是正常的绩效考核方式,终究都是以企业的整体事迹达成情况为基础的。在激烈的竞争情况下,绩效不佳的让大多数集体买单是基本做法。这种情况只能大大加剧普遍的不满。特别是本来就在核定的工资总额增长有限乃至没有增长的情况下,问题就更加突出。传统的绩效考核模式已经表现的比较低效甚至是局部失效。这将可能引发连锁反应,恶性循环。

伤痛之三:人才流失加剧

从三大运营商的团体级高层的年薪待遇来看,即便是加上股份,算下来也就是在200万元左右的水平,这种年薪水平已缺少市场竞争力。运营商的中高层团队,具有良好的教育背景、丰富的市场经验、成熟规范的管理体系的训练以及较强的抗压能力,这使得他们愈来愈遭到越来越发展壮大的互联企业的青睐,成为他们积极争取的对象。近年来除了高层人材出走之外,中层核心骨干人员的出走也开始加剧。这种情况,一方面确实为其他人员留出了位置,但另一方面更多是引发人才快速流失的负面效应。去还是留?这也是近几年运营商人讨论的多的话题。

伤痛之四:企业能力不足加剧

4G业务以来,三大运营商均已经完成了换帅,而且都已前后发布了各自的新的战略规划布局。可以说,三大运营商想要做可以做的事情很多,既有基础通信服务领域的管道能力方面,也有互联应用服务能力方面,还有投资方面。但是,随着人材,尤其是核心人才的流失,普遍面临自有人才队伍不足,无法建立起有效的自有能力的问题。

进而,更多的只能通过业务外包的方式加以解决,过多的依赖外包方,自有人才队伍也不能建立起来。于是,我们可以看到,当运营商大谈特谈云计算能力的时候,发现能够有效提供云计算能力的还是BAT巨头,运营商还是管道。当打击通讯信息欺骗的时候,还是BAT面向用户侧拿出的手段比运营商更有感知。

伤痛之5:创新业务先天性营养不足

在运营商整体工资总额受限的情况下,创新业务方面总体上要受到大环境的约束。尽管为了鼓励创业业务的发展,运营商也是想进办法为创新业务提供尽可能大的薪酬鼓励政策。但是,毕竟手心手背都是肉。而且,在具体做法上,总不免采用一刀切的做法。创业业务即便能够争取更多的扶持,但中间的沟通进程也是费时费力。在这种情况下,创业业务团队就存在先天性营养不足的问题。运营商的高层团队与其他市场化的薪酬体系相比都有较大的差距,创新业务团队自然也不可能例外。

总而言之,运营商在薪酬方面的问题,可能已经越来越困扰影响下一步的发展。旧伤新痛,到底先疗哪个?

可能都没法统筹,如果是这样,那或许混改是一个路径,接下来,已经纳入混改的中国联通会给大家带来什么样的改革试点呢?

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